Конгресс MedDay-23 II сессия

Наталья Макарочкина, заместитель главного врача «УГМК-Здоровье»: ​«Мы разделили для анализа весь персонал на немедицинский персонал и врачей. Было три пика кризисов, когда уходили сотрудники, и потери уходили за критическую цифру – у нас этот показатель равняется 10%. Почему это важно? Запросите у HR-службы как раз эти показатели. Бывают моменты, когда вы уже не управляете ситуацией. Когда на уход сотрудников влияет не то, что происходит внутри компании, а то, что происходит снаружи. Это пики 2008-2009 годов, 2014-2015-х и пик 2022 года. Когда вы построите графики и они совпадают с нашими графиками – это одно. Но если они отличаются, проведите анализ: у вас поменялась команда, собственник, генеральный директор, а может, рядом какие-то другие клиники открылись, и вы не предусмотрели, что люди будут уходить туда?»

Светлана Жабоева, основатель и главный врач «Клиники СЛ»: «В основе – качество. Понятие двухстороннее: что думает о качестве пациент и что думаем мы. Наш сотрудник должен принимать ту позицию качества, которую вы как руководитель устанавливаете. Это стандарты одежды, поведения, это стандарты речевые. Это взаимодействие друг с другом и между подразделениями. Все это прописано. Соблюдение этих стандартов не вызывает хаоса в работе. Соответственно, сотрудник может максимально качественно выполнять свои функции для того, чтобы действовать в своем профессиональном поле. Клиника стремится к тому, чтобы каждый сотрудник искренне гордился тем, что он работает в вашей клинике. Сюда входит участие в конкурсах, позиционирование в обществе, публикации в СМИ, благотворительная деятельность»​.

Илдус Фатхутдинов, операционный директор клиник «Атлас»: «Помимо элементов, которые были перечислены предыдущими спикерами, я бы хотел остановиться на пяти ключевых элементах – это соблюдение стандартов качества, проявление эмпатии в отношении пациентов, умение вовлечь пациента в процесс лечения, поддержка командной модели работы, открытость к получению новой информации и прогрессивным трендам в медицине. Нам помогает привлекать кадры строгая трехэтапная система отбора. Первый – непосредственно оценка всех навыков, профессионального пути соискатели. Затем мы стараемся понять, готов ли он стать нашим единомышленником. И потом переходим к так называемой модельной консультации: к нам приходит «модельный» пациент, и доктор должен его принять. Исходя из разбора той ситуации, которая происходила, мы совместно с доктором принимаем решение – будет специалист с нами работать или нет».​

Людмила Морозова, генеральный директор Medical On Group (Балашиха, Подольск, Одинцово): «Три основных показателя, по которым нас выбирают на рынке труда, – заработная плата, стабильность и надежность, бренд работодателя. Мы формировали людей под общие для нас всех ценности, для того чтобы сформировать ту самую устойчивость и надежность. Нам было важно, чтобы к нам не только приходили, но и оставались. Вовлеченность персонала прямо коррелирует с вовлеченностью пациента в процесс и, соответственно, с финансовыми показателями».


Источник: Vademecum